BAB
I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam sebuah perusahaan sangat diperlukan para sumber daya
manusia yang menjadi penggerak dari berbagai macam pekerjaan yang akan
dikerjakan oleh karyawan. Karyawan mempunyai tingkat pekerjaan yang
berbeda-beda dalam melaksanakan pekerjaa mereka, namun terkadang karyawan malah
tidak tahu apa yang harus dikerjakan terkait banyaknya pekerjaan yang harus
mereka kerjakan.
Tanpa adanya unsur manusia dalam
perusahaan, tidak mungkin perusahaan tersebut dapat bergerak dan berjalan
menuju yang diinginkan. Dengan demikian sumber daya manusia adalah seseorang
yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan
organisasi. Untuk itu sangat diperlukan pelatihan dan pengembangan bagi sumber
daya manusia agar para karyawan bisa paham dan mengerti atas pekerjaan mereka
sehingga apa yang menjadi tujuan perusahaan bisa dengan cepat terlaksana dan
mencapai target yang diharapkan.
Dengan demikian kualitas manusia dan
kualitas masyarakat adalah tujuan pembangunan, maka upaya untuk mengukur kadar
kualitas harus dikembangkan untuk mengetahui sejauh mana sumber daya manusia
terbentuk. Sumber daya manusia yang bermutu ialah yang mempunyai
tingkat keahlian tinggi, juga yang tak kurang benarnya adalah bahwa sumber daya manusia tidak akan mencapai tingkat yang diharapkan jika tidak
memiliki pandangan dan tingkah laku etis dan moral yang tinggi berdasarkan
keimanan yang teguh.
B.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka masalah dalam
makalah ini dirumuskan sebagai berikut:
1.
Apakah yang dimaksud
dengan pengembangan sumber daya manusia.
2.
Apa yang dimaksud dengan
pengembangan dan pelatihan serta bagaimana manfaatnya.
3.
Bagaimana organisasi memandang pentingnya diadakan pengembangan sumber daya dengan pelatihan.
C. Tujuan
Makalah ini
bertujuan untuk memengetahui :
1.
Beberapa pengertian pengembangan SDM
2. Pengembangan dan pelatihan
3. Pentingnya Pengembangan SDM dengan pelatihan
D. Manfaat
Penulis
berharap agar makalah ini dapat menyumbangkan pengembangan keilmuan untuk
pemateri selanjutnya dan memberi manfaat bagi para mahasiswa dan dosen di
universitas indonesia timur makassar khususnya fakultas ekonomi jurusan
manajemen, terutama yang berhubungan dengan pengembangan sumber daya manusia.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Adapun pengertian
Sumber Daya Manusia (SDM) :
1.
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu
organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan).
2.
Sumber
Daya Manusia (SDM) adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi
dalam mewujudkan eksistensinya.
3. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah potensi yang merupakan
asset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam
organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara
fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi
organisasi.
“Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah suatu proses peningkatan pengetahuan, keterampilan,
dan kapasitas dari semua penduduk suatu masyarakat”.
Sumber Daya Manusia mengandung dua pengertian: Pertama,
Sumber Daya Manusia mengandung pengertian usaha kerja atau jasa yang dapat
diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan
jasa.
Selanjutnya Efendi (2002) berpendapat bahwa: “Pengembangan sumber
daya manusia sebagai upaya untuk memberikan kesempatan seluas-luasnya pada
penduduk untuk terlibat secara aktif dalam proses pembangunan”.
Dari beberapa pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia di
atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia di Indonesia
khususnya, sangat terkait erat dengan kualitas manusia atau masyarakat
sebagaimana sasaran utama Pembangunan Nasional yaitu menciptakan manusia dan
masyarakat yang berkualitas.
B. Pengembangan Dan Pelatihan
1. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
a.
Pelatihan adalah program-program untuk memperbaiki kemampuan melaksanakan pekerjaan secara
individual, kelompokdan/ atau berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi/
perusahaan.
b. Pengembangan adalah program untuk menyesuaikan diri dengan kemajuan teknologi.
Latihan
atau training adalah suatu kegiatan atau usaha untuk meningkatkan pengetahuan
dan keterampilan seorang pegawai atau tenaga kerja dalam melaksanakan tugas
atau pekerjaan tertentu. Menurut Instruksi Presiden Nomor 15 Tahun 1974.
Latihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses
belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar system
pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang
lebih mengutamakan praktek dari pada teori.
Pelatihan
dan pengembangan dapat membantu untuk menjamin bahwa anggota organisasi
memiliki pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan
pekerjaan secara efektif, mengambil satu tanggung jawab baru, dan beradaptasi
dengan perubahan kondisi. Pelatihan ini terfokus pada pengajaran anggota
organisasi (sumber daya manusia) tentang bagaimana mereka dapat menjalankan
pekerjaan dan membantu mereka mendapatkan pengetahuan dan keterampilan yang di
butuhkan untuk kinerja yang efektif. Sedangkan pengembangan terfokus pada
membangun pengetahuan dan keterampilan anggota organisasi sehingga mereka dapat
dipersiapkan untuk mengambil tanggung jawab dan tantangan baru.
Sebelum
mendesign program pelatihan dan pengembangan, manajer seharusnya menunjukkan
perkiraan kebutuhan untuk menentukan mana-mana karyawan yang memerlukan
pelatihan dan pengembangan dan jenis pengetahuan atau keterampilan apa yang
mereka butuhkan.
Tujuan
utama dari pelatihan dan pengembangan ini adalah untuk mengatasi
kekurangan-kekurangan para sumber daya manusia dalam bekerja yang disebabkan
oleh kemungkinan ketidak mampuan dalam pelaksanaan pekerjaan, dan sekaligus
membina mereka agar menjadi lebih produktif. Adapun yang bertanggung jawab
dalam pelaksanaan pelatihan dan pengembangan ini adalah pimpinan organisasi di
semua level dan dapat dibantu oleh para staff spesialist yang ditugaskan
organisasi untuk melaksanakan program pelatihan dan pengembangan.
Kegiatan
pelatihan dan pengembangan ini perlu dilandasi oleh prinsip-prinsip dasar
pelaksanaan program pelatihan, yaitu: Motivasi individu, pengakuan perbedaan individual,
kesempatan-kesempatan untuk
melakukan kegiatan-kegiatan praktis, penguatan atau Reinforcement, balikan hasil belajar, tujuan-tujuan belajar yang ingin dicapai,
situasi belajar,
transfer of learning, dan
follow-up.
Program
pelatihan dan pengembangan dapat dilaksanakan dalam model. (a) On the job programs yakni pelatihan yang dilaksanakan
berdasarkan pengalaman langsung dalam bekerja di organisasi tertentu. Segenap
pengalaman yang diberikan difokuskan kepada jenis pekerjaan atau jabatan yang
ditangani. Model ini bisa dilaksanakan secara formal maupun informal oleh
organisasi dalam rangka membina staffnya; dan (b) Off the job programs adalah model pelatihan di luar
jabatan yang dilaksanakan secara formal misalnya melalui kursus-kursus,
pendidikan dan pelatihan.
Pekerjaan
pasti akan berevolusi dan berubah, karena itu diperlukan pelatihan yang
berkesinambungan untuk tanggap pada perubahan teknologi. Pengembangan semua
tenaga kerja, termasuk pengawas (supervisor) dan manajer, diperlukan iuntuk
menyiapkan organisasi menghadap tantangan ke depan. Perencanaan Karir (Career
Planning) mengidentifikasi jalur dan aktivitas setiap individu yang berkembang
di suatu organisasi.
2. Tahapan Perencanaan Pelatihan
a. Analisis Kebutuhan Pelatihan (training need analysis)
Terdapat
tiga situasi dimana organisasi diharuskan melakukan analisis tersebut : yaitu
: performance problem, new system and technology serta automatic and
habitual training.
b. Perencanaan dan Pembuatan Desain Pelatihan
Keseluruhan
tugas yang harus dilaksanakan pada tahap ini adalah :
mengidentifikasi sasaran pembelajaran
dari program pelatihan, menetapkan metode yang paling tepat,
menetapkan penyelenggara dan
dukungan lainnya, memilih dari beraneka ragam media,
menetapkan isi,
mengidentifikasi alat-alat evaluasi,
dan menyusun urut-urut pelatihan.
Selanjutnya
yang tidak kalah pentingnya adalah membuat materi pelatihan yang diperlukan dan
dikembangkan seperti :
1)
Jadwal
pelatihan secara menyeluruh (estimasi waktu);
2) Rencana setiap sesi;
3) Materi-materi pembelajaran seperti buku tulis, buku
bacaan, hand out.
4) Alat-alat bantu pembelajaran;
5) Formulir evaluasi.
c. Implementasi Pelatihan
Tahap
berikutnya untuk membentuk sebuah kegiatan pelatihan yang efektif adalah
implementasi dari program pelatihan. Keberhasilan implementasi program
pelatihan dan pengembangan SDM tergantung pada pemilihan (selecting) program
untuk memperoleh the right people under the right conditions.
Training Need Analysis dapat membantu mengidentifikasi the right people dan the
right program sedangkan beberapa pertimbangan (training development) and
concideration program dapat membantu dalam menciptakan the right condition.
d. Evaluasi Program Latihan dan
Pengembangan
Kriteria
evaluasi Tes pendahuluan (pretest) Para karyawan Dilatih atau dikembangkan Tes
purna (post-test)Transfer
atau promosi Tindak – lanjut. Untuk memastikan keberhasilan pelatihan dapat
dilakukan melalui evaluasi. Secara sistimatik manajemen pelatihan meliputi
tahap perencanaan yaitu training need analysis, tahap
implementasi dan tahap evaluasi. Tahap terakhir merupakan titik kritis dalam
setiap kegiatan karena acap kali diabaikan sementara fungsinya sangat vital
untuk memastikan bahwa pelatihan yang telah dilakukan berhasil mencapai tujuan
ataukah justru sebaliknya. Tahapan evaluasi terhadap pelatihan :
evaluasi peserta, evaluasi widyaiswara, dan evaluasi kinerja penyelenggara.
3. Manfaat Pendidikan Dan Pelatihan
Sumber daya manusia (man) adalah merupakan asset
investasi yang apabila dimanfaatkan merupakan modal yang sangat berharga dalam
pelaksanaan pembangunan disamping sumbersumber modal lainnya. Pembangunan
nasional sebagaimana diamanahkan oleh Undang-Undang Dasar 1945 diarahkan dalam
rangka membangun manusia Indonesia seutuhnya, dengan sasaran utama tercapainya kualitas
manusia Indonesia seutuhnya yang mampu bersaing dengan bangsa-bangsa lain.
“Sumberdaya manusia harus dapat diubah menjadi suatu
asset keterampilan yang bermanfaat bagi pembangunan. Untuk itu berbagai
keahlian, ketrampilan dan kesempatan harus dibekalkan kepada sumberdaya
manusia, sesuai dengan kemampuan biologis dan rohaninya”.
Tindakan yang cermat dan bijaksana harus dapat diambil
dalam membekali dan mempersiapkan sumberdaya manusia, sehingga benar-benar
menjadi asset pembangunan bangsa yang produktif dan bermanfaat.
Kata kunci dari pendapat tersebut adalah sumberdaya
manusia sebagai asset yang harus dibekali keahlian, keterampilan dan kesempatan
yang bermanfaat bagi pembangunan.
Senada dengan pendapat tersebut dikatakan bahwa “Dalam
organisasi atau perusahaan, keterampilan merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja, karena keterampilan tersebut dapat
meningkatkan produktifitas karyawan”.
Mengenai keterampilan ini dikemukakan bahwa keterampilan
adalah: “Kemampuan teknis untuk melakukan sesuatu kegiatan tertentu yang dapat
dipelajari dan dikembangkan. Artinya pengembangan keterampilan merupakan bagian
dari kegiatan pendidikan yang berarti dilakukan secara sadar, pragmatis dan
sistematis, khususnya berbagai bidang yang sifatnya teknis dalam penerapannya
lebih ditunjukkan kepada kegiatan-kegiatan operasional”(Siagian, 2005).
Keterampilan dapat diperoleh melalui pendidikan non
formal, pendidikan non formal adalah suatu pendidikan diluar sistem pendidikan
yang berfungsi sebagai pelengkap sistem pendidikan formal, yang termasuk dalam
cerita ini adalah kursus-kursus, penataran serta pendidikan dan pelatihan.
Selanjutnya yang dimaksud dengan pelatihan fungsional
auditor adalah suatu proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan kemampuan
dan keterampilan, baik di bidang pengawasan maupun yang menunjang pengawasan,
di luar pendidikan umum yang berlaku, dengan lebih mengutamakan praktek
daripada teori.
Selanjutnya Siagian (2005) dalam kaitannya dengan penjelasan di atas mengatakan
bahwa: Pendidikan dan pelatihan dimaksud juga untuk meningkatkan kemampuan dan
memadukan teori dengan pengalaman yang diperoleh dalam praktek dilapangan,
termasuk peningkatan kemampuan menerapkan teknologi tepat guna dalam rangka
meningkatkan produktivitas. Bagi organisasi terdapat paling sedikit tujuh
manfaat yang dapat dipetik melalui penyelenggaraan program pelatihan, yaitu :
1.
Peningkatan
produktivitas kerja organisasi, sehingga tidak terjadi pemborosan, karena
kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerja sama antara berbagai
satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda dan bahkan spesialistik,
meningkatnya tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta lancarnya
koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai satu kesatuan yang bulat dan utuh;
2.
Terwujudnya
hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antara lain karena adanya
pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa baik secara
teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi
bawahan untuk berpikir dan bertindak secara inovatif;
3.
Terjadinya
proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena melibatkan para
pegawai yang bertanggung jawab menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional
dan tidak hanya diperintahkan oleh para manajer;
4.
Meningkatkan
semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen
organisasional yang lebih tinggi;
5.
Mendorong
sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya
menajerial yang partisipatif;
6.
Memperlancar
jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya memperlancar proses
perumusan kebijaksanaan organisasi dan operasionalisasinya;
7.
Penyelesaian
konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa persatuan
dan suasana kekeluargaan di kalangan para anggota organisasi.
Dari uraian tersebut, hal-hal yang penting dan bisa
dimanfaatkan melalui pelatihan adalah meningkatnya produktivitas kerja
organisasi, karena didukung oleh pegawai yang memiliki keterampilan, ahli dan
bermoral baik dan mempunyai gairah kerja yang tinggi. Selain itu, pendelegasian
wewenang dapat berjalan secara lancar, karena bawahan bisa diandalkan. Demikian
halnya dengan dukungan bawahan yang berkualitas maka pengambilan keputusan
dapat dilakukan dengan cepat dan tepat. Disamping itu, dengan adanya partisipasi
dari bawahan yang berkualitas akan memperlancar rumusan kebijaksanaan dan
operasionalisasinya.
C. Pentingnya Pengembangan Sumber Daya Manusia Dengan Pelatihan
Organisasi memandang pentingnya diadakan pengembangan sumber daya manusia sebab pada saat ini karyawan merupakan asset yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Disamping itu dalam kegiatan pengembangan sumber daya manusia, perlu adanya
koordinasi yang cukup baik antara setiap unit kerja yang ada di dalam organisasi
dengan bagian kepegawaian. Hal ini penting mengingat bahwa setiap unit kerja
lebih mengetahui kebutuhan pengembangan yang bersifat pengetahuan dan
ketrampilan teknis pegawai yang berada di bawahnya.
Oleh karena itu, bagian kepegawaian
dalam hal ini pengembangan tersebut berperan sebagai pendukung dalam
pelaksanaan aktivitas pengembangan dan berhubungan dengan peningkatan
ketrampilan dan pengetahuan teknis dari setiap unit kerja, bagian kepegawaian dapat
melakukan perencanaan pengembangan karier pegawai agar organisasi memiliki
pegawai yang siap pakai pada saat dibutuhkan untuk posisi atau jabatan baru.
Dalam tahap pengembangan sumber daya manusia ini terdapat dua aspek kegiatan
penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain, yakni kegiatan pelatihan
dan kegiatan pengembangan sumber daya manusia itu sendiri yang dimaksudkan agar
potensi yang dimiliki pegawai dapat digunakan secara efektif. Kegiatan
pelatihan dipandang sebagai awal yaitu dengan diadakannya proses orientasi yang
kemudian dilanjutkan secara berkelanjutan selama pegawai tersebut berada di
dalam organisasi. CIDA (Canadian International Development Agency) seperti
dikutip oleh Efendi (2002) mengemukakan bahwa pengembangan sumber
daya manusia menekankan manusia baik sebagai alat (means) maupun sebagai tujuan
akhir pembangunan. Dalam jangka pendek, dapat diartikan sebagai pengembangan
pendidikan dan pelatihan untuk memenuhi segera tenaga ahli tehnik,
kepemimpinan, tenaga administrasi. Pengertian di atas meletakan manusia
sebagai pelaku dan penerima pembangunan. Tindakan yang perlu dilakukan dalam
jangka pendek adalah memberikan pendidikan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan
tenaga kerja terampil.
BAB
III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Berdasarkan
pembahasan di atas maka penulis memperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Pengembangan Sumber Daya Manusia dengan pelatihan dapat
memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja
tertentu untuk kebutuhan sekarang,
sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap
memangku jabatan tertentu dimasa yang akan datang.
2. Tujuan Pelatihan untu memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan
perubahan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan
bahwa setiap individu dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru, mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam
pekerjaan, membantu memecahkan persoalan operasional, dan mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi.
B. Saran
Sesuai dengan pembahasan serta
kesimpulan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka ada beberapa hal yang perlu
disarankan yaitu:
1.
Dalam mengidentifikasi
kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan, sebaiknya tiga pihak yang harus terlibat, yaitu : Pihak
pertama ialah satuan organisasi yang mengelola sumber daya manusia, pihak kedua
adalah para manajer satuan kerja, dan pihak ketiga adalah para pegawai yang
bersangkutan sendiri.
2.
Untuk menerapkan pelatihan partisipatif dengan menggunakan
berbagai metoda dan teknik yang tidak menggurui dan menceramahi bukan merupakan
suatu hal yang sederhana. Hal ini tidak hanya disebabkan karena terbatasnya
pemahaman konsep dan penerapan pelatihan partisipatif di kalangan karyawan,
setiap individu ataupun masyarakat pada umumnya.
DAFTAR PUSTAKA
Husein Umar. 1998. Riset Sumber Daya
Manusia dalam Organisasi, Jakarta, PT. Gramedia
Pustaka Utama.
Jane Elizabeth Allen. 2004. Manajemen Pengembangan
Diri Organisasi Perusahaan, Jakarta, Nuansa dan
Nusamedia cetakan I.
Marihot Tua Efendi Hariandja. 2002 , Manajemen Sumber
Daya Manusia, Jakarta, Penerbit PT. Grasindo cetakan ke III.
Sondang P.Siagian. 2005. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jakarta, PT. Bumi Aksara, 2005.
Veithzal Rivai. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan dari Teori ke Praktek, Jakarta,
PT. Rajagrafindo Persada
Tidak ada komentar:
Posting Komentar