Pengembangan SDM

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Dalam sebuah perusahaan sangat diperlukan para sumber daya manusia yang menjadi penggerak dari berbagai macam pekerjaan yang akan dikerjakan oleh karyawan. Karyawan mempunyai tingkat pekerjaan yang berbeda-beda dalam melaksanakan pekerjaa mereka, namun terkadang karyawan malah tidak tahu apa yang harus dikerjakan terkait banyaknya pekerjaan yang harus mereka kerjakan.

Tanpa adanya unsur manusia dalam perusahaan, tidak mungkin perusahaan tersebut dapat bergerak dan berjalan menuju yang diinginkan. Dengan demikian sumber daya manusia adalah seseorang yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan organisasi. Untuk itu sangat diperlukan pelatihan dan pengembangan bagi sumber daya manusia agar para karyawan bisa paham dan mengerti atas pekerjaan mereka sehingga apa yang menjadi tujuan perusahaan bisa dengan cepat terlaksana dan mencapai target yang diharapkan.

Dengan demikian kualitas manusia dan kualitas masyarakat adalah tujuan pembangunan, maka upaya untuk mengukur kadar kualitas harus dikembangkan untuk mengetahui sejauh mana sumber daya manusia terbentuk. Sumber daya manusia yang bermutu ialah yang mempunyai tingkat keahlian tinggi, juga yang tak kurang benarnya adalah bahwa sumber daya manusia tidak akan mencapai tingkat yang diharapkan jika tidak memiliki pandangan dan tingkah laku etis dan moral yang tinggi berdasarkan keimanan yang teguh.

B.     Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka masalah dalam makalah ini dirumuskan sebagai berikut:

1.      Apakah yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia.

2.      Apa yang dimaksud dengan pengembangan dan pelatihan serta bagaimana manfaatnya.

3.      Bagaimana organisasi memandang pentingnya diadakan pengembangan sumber daya dengan pelatihan.

C.    Tujuan

Makalah ini bertujuan untuk memengetahui :

1.      Beberapa pengertian pengembangan SDM

2.      Pengembangan dan pelatihan

3.      Pentingnya Pengembangan SDM dengan pelatihan

D.  Manfaat

Penulis berharap agar makalah ini dapat menyumbangkan pengembangan keilmuan untuk pemateri selanjutnya dan memberi manfaat bagi para mahasiswa dan dosen di universitas indonesia timur makassar khususnya fakultas ekonomi jurusan manajemen, terutama yang berhubungan dengan pengembangan sumber daya manusia.

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Pengembangan Sumber Daya Manusia

Adapun pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) :

1.    Sumber Daya Manusia (SDM) adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan).

2.      Sumber  Daya  Manusia (SDM) adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.

3.      Sumber Daya Manusia (SDM) adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam  mewujudkan eksistensi organisasi.

“Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah suatu proses peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan kapasitas dari semua penduduk suatu masyarakat”.

Sumber Daya Manusia mengandung dua pengertian: Pertama, Sumber Daya Manusia mengandung pengertian usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa.

Selanjutnya Efendi (2002) berpendapat bahwa: “Pengembangan sumber daya manusia sebagai upaya untuk memberikan kesempatan seluas-luasnya pada penduduk untuk terlibat secara aktif dalam proses pembangunan”.

Dari beberapa pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia di Indonesia khususnya, sangat terkait erat dengan kualitas manusia atau masyarakat sebagaimana sasaran utama Pembangunan Nasional yaitu menciptakan manusia dan masyarakat yang berkualitas.

B.  Pengembangan Dan Pelatihan

1.  Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

a.    Pelatihan adalah program-program untuk memperbaiki kemampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompokdan/ atau berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi/ perusahaan.

b.   Pengembangan adalah program untuk menyesuaikan diri dengan kemajuan teknologi.

Latihan atau training adalah suatu kegiatan atau usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan seorang pegawai atau tenaga kerja dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu. Menurut Instruksi Presiden Nomor 15 Tahun 1974. Latihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar system pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori.

Pelatihan dan pengembangan dapat membantu untuk menjamin bahwa anggota organisasi memiliki pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan secara efektif, mengambil satu tanggung jawab baru, dan beradaptasi dengan perubahan kondisi. Pelatihan ini terfokus pada pengajaran anggota organisasi (sumber daya manusia) tentang bagaimana mereka dapat menjalankan pekerjaan dan membantu mereka mendapatkan pengetahuan dan keterampilan yang di butuhkan untuk kinerja yang efektif. Sedangkan pengembangan terfokus pada membangun pengetahuan dan keterampilan anggota organisasi sehingga mereka dapat dipersiapkan untuk mengambil tanggung jawab dan tantangan baru.

Sebelum mendesign program pelatihan dan pengembangan, manajer seharusnya menunjukkan perkiraan kebutuhan untuk menentukan mana-mana karyawan yang memerlukan pelatihan dan pengembangan dan jenis pengetahuan atau keterampilan apa yang mereka butuhkan.

Tujuan utama dari pelatihan dan pengembangan ini adalah untuk mengatasi kekurangan-kekurangan para sumber daya manusia dalam bekerja yang disebabkan oleh kemungkinan ketidak mampuan dalam pelaksanaan pekerjaan, dan sekaligus membina mereka agar menjadi lebih produktif. Adapun yang bertanggung jawab dalam pelaksanaan pelatihan dan pengembangan ini adalah pimpinan organisasi di semua level dan dapat dibantu oleh para staff spesialist yang ditugaskan organisasi untuk melaksanakan program pelatihan dan pengembangan.

Kegiatan pelatihan dan pengembangan ini perlu dilandasi oleh prinsip-prinsip dasar pelaksanaan program pelatihan, yaitu: Motivasi individu, pengakuan perbedaan individual, kesempatan-kesempatan untuk melakukan kegiatan-kegiatan praktis, penguatan atau Reinforcement, balikan hasil belajar, tujuan-tujuan belajar yang ingin dicapai, situasi belajar, transfer of learning, dan follow-up.

Program pelatihan dan pengembangan dapat dilaksanakan dalam model. (a) On the job programs yakni pelatihan yang dilaksanakan berdasarkan pengalaman langsung dalam bekerja di organisasi tertentu. Segenap pengalaman yang diberikan difokuskan kepada jenis pekerjaan atau jabatan yang ditangani. Model ini bisa dilaksanakan secara formal maupun informal oleh organisasi dalam rangka membina staffnya; dan (b) Off the job programs adalah model pelatihan di luar jabatan yang dilaksanakan secara formal misalnya melalui kursus-kursus, pendidikan dan pelatihan.

Pekerjaan pasti akan berevolusi dan berubah, karena itu diperlukan pelatihan yang berkesinambungan untuk tanggap pada perubahan teknologi. Pengembangan semua tenaga kerja, termasuk pengawas (supervisor) dan manajer, diperlukan iuntuk menyiapkan organisasi menghadap tantangan ke depan. Perencanaan Karir (Career Planning) mengidentifikasi jalur dan aktivitas setiap individu yang berkembang di suatu organisasi.

2.  Tahapan Perencanaan Pelatihan

a.  Analisis Kebutuhan Pelatihan (training need analysis)

Terdapat tiga situasi dimana organisasi diharuskan melakukan analisis tersebut : yaitu : performance problem, new system and technology serta automatic and habitual training.

b. Perencanaan dan Pembuatan Desain Pelatihan

Keseluruhan tugas yang harus dilaksanakan pada tahap ini adalah : mengidentifikasi sasaran pembelajaran dari program pelatihan, menetapkan metode yang paling tepat, menetapkan penyelenggara dan dukungan lainnya, memilih dari beraneka ragam media, menetapkan isi, mengidentifikasi alat-alat evaluasi, dan menyusun urut-urut pelatihan.

Selanjutnya yang tidak kalah pentingnya adalah membuat materi pelatihan yang diperlukan dan dikembangkan seperti :

1)   Jadwal pelatihan secara menyeluruh (estimasi waktu);

2)   Rencana setiap sesi;

3)   Materi-materi pembelajaran seperti buku tulis, buku bacaan, hand out.

4)   Alat-alat bantu pembelajaran;

5)   Formulir evaluasi.

c. Implementasi Pelatihan

Tahap berikutnya untuk membentuk sebuah kegiatan pelatihan yang efektif adalah implementasi dari program pelatihan. Keberhasilan implementasi program pelatihan dan pengembangan SDM tergantung pada pemilihan (selecting) program untuk memperoleh the right people under the right conditions. Training Need Analysis dapat membantu mengidentifikasi the right people dan the right program sedangkan beberapa pertimbangan (training development) and concideration program dapat membantu dalam menciptakan the right condition.

d. Evaluasi Program Latihan dan Pengembangan

Kriteria evaluasi Tes pendahuluan (pretest) Para karyawan Dilatih atau dikembangkan Tes purna (post-test)Transfer atau promosi Tindak – lanjut. Untuk memastikan keberhasilan pelatihan dapat dilakukan melalui evaluasi. Secara sistimatik manajemen pelatihan meliputi tahap perencanaan yaitu training need analysis, tahap implementasi dan tahap evaluasi. Tahap terakhir merupakan titik kritis dalam setiap kegiatan karena acap kali diabaikan sementara fungsinya sangat vital untuk memastikan bahwa pelatihan yang telah dilakukan berhasil mencapai tujuan ataukah justru sebaliknya. Tahapan evaluasi terhadap pelatihan : evaluasi peserta, evaluasi widyaiswara, dan evaluasi kinerja penyelenggara.

3. Manfaat Pendidikan Dan Pelatihan

Sumber daya manusia (man) adalah merupakan asset investasi yang apabila dimanfaatkan merupakan modal yang sangat berharga dalam pelaksanaan pembangunan disamping sumbersumber modal lainnya. Pembangunan nasional sebagaimana diamanahkan oleh Undang-Undang Dasar 1945 diarahkan dalam rangka membangun manusia Indonesia seutuhnya, dengan sasaran utama tercapainya kualitas manusia Indonesia seutuhnya yang mampu bersaing dengan bangsa-bangsa lain.

“Sumberdaya manusia harus dapat diubah menjadi suatu asset keterampilan yang bermanfaat bagi pembangunan. Untuk itu berbagai keahlian, ketrampilan dan kesempatan harus dibekalkan kepada sumberdaya manusia, sesuai dengan kemampuan biologis dan rohaninya”.

Tindakan yang cermat dan bijaksana harus dapat diambil dalam membekali dan mempersiapkan sumberdaya manusia, sehingga benar-benar menjadi asset pembangunan bangsa yang produktif dan bermanfaat. Kata kunci dari pendapat tersebut adalah sumberdaya manusia sebagai asset yang harus dibekali keahlian, keterampilan dan kesempatan yang bermanfaat bagi pembangunan.

Senada dengan pendapat tersebut dikatakan bahwa “Dalam organisasi atau perusahaan, keterampilan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, karena keterampilan tersebut dapat meningkatkan produktifitas karyawan”.

Mengenai keterampilan ini dikemukakan bahwa keterampilan adalah: “Kemampuan teknis untuk melakukan sesuatu kegiatan tertentu yang dapat dipelajari dan dikembangkan. Artinya pengembangan keterampilan merupakan bagian dari kegiatan pendidikan yang berarti dilakukan secara sadar, pragmatis dan sistematis, khususnya berbagai bidang yang sifatnya teknis dalam penerapannya lebih ditunjukkan kepada kegiatan-kegiatan operasional”(Siagian, 2005).

Keterampilan dapat diperoleh melalui pendidikan non formal, pendidikan non formal adalah suatu pendidikan diluar sistem pendidikan yang berfungsi sebagai pelengkap sistem pendidikan formal, yang termasuk dalam cerita ini adalah kursus-kursus, penataran serta pendidikan dan pelatihan.

Selanjutnya yang dimaksud dengan pelatihan fungsional auditor adalah suatu proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan kemampuan dan keterampilan, baik di bidang pengawasan maupun yang menunjang pengawasan, di luar pendidikan umum yang berlaku, dengan lebih mengutamakan praktek daripada teori.

Selanjutnya Siagian (2005) dalam kaitannya dengan penjelasan di atas mengatakan bahwa: Pendidikan dan pelatihan dimaksud juga untuk meningkatkan kemampuan dan memadukan teori dengan pengalaman yang diperoleh dalam praktek dilapangan, termasuk peningkatan kemampuan menerapkan teknologi tepat guna dalam rangka meningkatkan produktivitas. Bagi organisasi terdapat paling sedikit tujuh manfaat yang dapat dipetik melalui penyelenggaraan program pelatihan, yaitu :

1.      Peningkatan produktivitas kerja organisasi, sehingga tidak terjadi pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerja sama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda dan bahkan spesialistik, meningkatnya tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai satu kesatuan yang bulat dan utuh;

2.      Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antara lain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa baik secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara inovatif;

3.      Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena melibatkan para pegawai yang bertanggung jawab menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak hanya diperintahkan oleh para manajer;

4.      Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi;

5.      Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya menajerial yang partisipatif;

6.      Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan operasionalisasinya;

7.      Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para anggota organisasi.

Dari uraian tersebut, hal-hal yang penting dan bisa dimanfaatkan melalui pelatihan adalah meningkatnya produktivitas kerja organisasi, karena didukung oleh pegawai yang memiliki keterampilan, ahli dan bermoral baik dan mempunyai gairah kerja yang tinggi. Selain itu, pendelegasian wewenang dapat berjalan secara lancar, karena bawahan bisa diandalkan. Demikian halnya dengan dukungan bawahan yang berkualitas maka pengambilan keputusan dapat dilakukan dengan cepat dan tepat. Disamping itu, dengan adanya partisipasi dari bawahan yang berkualitas akan memperlancar rumusan kebijaksanaan dan operasionalisasinya.

C.  Pentingnya Pengembangan Sumber Daya Manusia Dengan Pelatihan

Organisasi memandang pentingnya diadakan pengembangan sumber daya manusia sebab pada saat ini karyawan merupakan asset yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Disamping itu dalam kegiatan pengembangan sumber daya manusia, perlu adanya koordinasi yang cukup baik antara setiap unit kerja yang ada di dalam organisasi dengan bagian kepegawaian. Hal ini penting mengingat bahwa setiap unit kerja lebih mengetahui kebutuhan pengembangan yang bersifat pengetahuan dan ketrampilan teknis pegawai yang berada di bawahnya.

Oleh karena itu, bagian kepegawaian dalam hal ini pengembangan tersebut berperan sebagai pendukung dalam pelaksanaan aktivitas pengembangan dan berhubungan dengan peningkatan ketrampilan dan pengetahuan teknis dari setiap unit kerja, bagian kepegawaian dapat melakukan perencanaan pengembangan karier pegawai agar organisasi memiliki pegawai yang siap pakai pada saat dibutuhkan untuk posisi atau jabatan baru. Dalam tahap pengembangan sumber daya manusia ini terdapat dua aspek kegiatan penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain, yakni kegiatan pelatihan dan kegiatan pengembangan sumber daya manusia itu sendiri yang dimaksudkan agar potensi yang dimiliki pegawai dapat digunakan secara efektif. Kegiatan pelatihan dipandang sebagai awal yaitu dengan diadakannya proses orientasi yang kemudian dilanjutkan secara berkelanjutan selama pegawai tersebut berada di dalam organisasi. CIDA (Canadian International Development Agency) seperti dikutip oleh Efendi (2002) mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia menekankan manusia baik sebagai alat (means) maupun sebagai tujuan akhir pembangunan. Dalam jangka pendek, dapat diartikan sebagai pengembangan pendidikan dan pelatihan untuk memenuhi segera tenaga ahli tehnik, kepemimpinan, tenaga administrasi. Pengertian di atas meletakan manusia sebagai pelaku dan penerima pembangunan. Tindakan yang perlu dilakukan dalam jangka pendek adalah memberikan pendidikan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja terampil.

BAB III

PENUTUP

A.  Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan di atas maka penulis memperoleh kesimpulan sebagai berikut:

1.      Pengembangan Sumber Daya Manusia dengan pelatihan dapat memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang,  sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu dimasa yang akan datang.  

2.      Tujuan Pelatihan untu memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru, mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan, membantu memecahkan persoalan operasional, dan mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi.

B. Saran

Sesuai dengan pembahasan serta kesimpulan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka ada beberapa hal yang perlu disarankan yaitu:

1.      Dalam mengidentifikasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan, sebaiknya  tiga pihak yang harus terlibat, yaitu : Pihak pertama ialah satuan organisasi yang mengelola sumber daya manusia, pihak kedua adalah para manajer satuan kerja, dan pihak ketiga adalah para pegawai yang bersangkutan sendiri.  

2.      Untuk menerapkan pelatihan partisipatif dengan menggunakan berbagai metoda dan teknik yang tidak menggurui dan menceramahi bukan merupakan suatu hal yang sederhana. Hal ini tidak hanya disebabkan karena terbatasnya pemahaman konsep dan penerapan pelatihan partisipatif di kalangan karyawan, setiap individu ataupun masyarakat pada umumnya.

DAFTAR PUSTAKA

Husein Umar. 1998. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, Jakarta, PT. Gramedia Pustaka Utama.

Jane Elizabeth Allen. 2004. Manajemen Pengembangan Diri Organisasi Perusahaan, Jakarta, Nuansa dan Nusamedia cetakan I.

Marihot Tua Efendi Hariandja. 2002 , Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Penerbit PT. Grasindo cetakan ke III.

Sondang P.Siagian. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, PT. Bumi Aksara, 2005.

Veithzal Rivai. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek,  Jakarta,  PT. Rajagrafindo Persada